Автор о себе : "Работаю в компании "СЛГ Томас Интернэшнл" с кадровым инструментом "Система Томаса" уже более 5 лет. Занимаюсь технической поддержкой клиентов, а также переводом на русский язык компонентов программы. Мои статьи основаны на практическом опыте и реальных проблемах, с которыми ежедневно сталкиваются наши клиенты."

Приходилось ли Вам сталкиваться с подобными ситуациями? Сотрудник, оклад которого выше среднего по отрасли, снова просит прибавки, другой уходит из компании, где проработал несколько лет и освоил свою работу «с нуля» к конкурентам, которые предложили зарплату чуть выше, третий обижается, случайно узнав о размере годовой премии коллеги, и картинно рассуждает о преимуществах другой компании. Материальная мотивация - на нашем относительно молодом рынке труда она по-прежнему является доминирующим видом. А зачастую и единственным, ведь, как говорится в одном известном афоризме, - «...а кушать хочется всегда».

Необходимость материальной мотивации неоспорима. Вы можете сколько угодно рассуждать о лояльности сотрудников компании, воодушевлять их нематериальными поощрениями (типа звания «лучший сотрудник месяца», Доски Почета и т.п.). Если люди получают слишком мало, все это будет малоэффективно. Но вот если зарплата Ваших сотрудников соответствует средней по отрасли, а других мотивирующих факторов нет, создается широкий плацдарм для возникновения ситуаций из первого абзаца. Что же делать? Какие меры предпринять, чтобы не только сохранить своих сотрудников, но и мотивировать их на достижение максимальных результатов? Универсальных ответов здесь нет, как не существует и двух одинаковых людей. Один будет счастлив, если его работу отметят на общем собрании сотрудников, другой при этом испытает только смущение (особенно если речь идет о большом коллективе и от него требуется некая ответная речь). Кто-то сохранит изображение Доски почета со своим именем «для истории», другой будет обходить ее стороной, потому что вообще не любит фотографироваться.

Индивидуальный подход к мотивации, несомненно, дает наилучший результат. Но сколько времени придется потратить на обдумывание ведущих мотивирующих факторов для каждого сотрудника. При этом хорошо, если штат Вашей компании не достигает и 10 человек, тогда при разработке индивидуальных мотивационных программ «игра стоит свеч». А если больше? Неизвестно, сколько сотрудников Вы потеряете, пока будете искать оптимальный индивидуальный подход методом проб и ошибок.

Для более эффективной мотивационной работы можно воспользоваться любой из существующих психологических типологий. Ведь, спланировав варианты мотивации для каждого из типов, Вы сократите количество работы в несколько раз. Приведенные ниже мотивационные варианты основаны на типологии DISC.

Справка: Основоположником теории DISC является доктор Марстон, опубликовавший в 1928 году книгу «Эмоции нормальных людей», в которой он описал теорию поведенческой (личностной) оценки. Он расположил поведение людей на двух шкалах, разделяя их действия на активные и пассивные, в зависимости от индивидуального восприятия окружающей среды, которая может быть антагонистической и дружественной.

Расположив эти оси перпендикулярно, Марстон получил четыре квадрата, каждый из которых описывал поведенческую модель (личность):

DOMINANCE (Доминирование) — активное позитивное поведение в антагонистической обстановке. Стремление к достижению целей вопреки противодействию среды.

INFLUENCE (Влияние) — активное позитивное поведение в благоприятной обстановке. Влияние на окружающих для получения позитивного отклика.

STEADINESS (Стабильность) — пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке. Стабильность в выполнении задач для поддержания «статус кво».

COMPLIANCE (Адаптивность) — пассивное приспосабливающееся поведение в антагонистической обстановке. Действия в соответствии с высокими стандартами, чтобы избежать проблем или ошибок.

Будет разумным замечание, что все люди в определенные моменты жизни проявляют все упомянутые четыре качества, а также то, что каждый индивид развивает свой собственный образ жизни, предпочитая определенные формы поведения и придавая меньшее внимание другим формам.

Как узнать эти типажи в жизни? И как использовать эти знания при мотивации сотрудников? Воспользуемся более простыми формулировками.

Фактор D - всегда стремится быть первым, напористый лидер, ориентированный на результат, не боится и не избегает конфликтов. Любит делать все быстро, резкий, при необходимости агрессивный. Если его работа предполагает достижение конкретного результата (а на другой ему будет безнадежно скучно), то его, как правило, действительно есть за что хвалить. Отмечая его результаты в присутствии коллег, Вы сумеете значительно повысить эффективность его работы. Фактор D очень любит превосходные степени - первый, лучший, больше всех, быстрее всех и т.п. Однако, мотивируя его, необходимо оперировать конкретными достижениями. Хвалите не его самого, а его работу в ключе «лучшие показатели в продажах», «первым выполнил KPI» и т.п.

Этому человеку также присуще стремление к конкуренции. То есть, если Вы упомянете его в ряду лучших сотрудников, то разожжете в нем стремление «догнать и перегнать», стать лучшим из лучших, для чего он готов удвоить свои усилия, каким бы сложным это не казалось. Фактор D вообще любит сложности. Задача, которая с первого взгляда кажется невыполнимой, послужит для него лучшим мотиватором. Для этого человека также важно ощущать свое продвижение по карьерной лестнице. Даже если при сохранении имеющихся обязанностей, Вы обозначите его карьерный рост приставкой «старший специалист», он воспримет это как мощный толчок к дальнейшему развитию.

Фактор I - оратор, очень любит публичные выступления, умеет убеждать, оказывать влияние на людей, зажечь их, повести за собой. Про этого человека часто говорят «душа общества», он, как правило, очень популярен в коллективе, вокруг него всегда есть своя неформальная группа, а он является ее идейным вдохновителем. Этот человек - генератор идей. Вам нужно найти тонну снега в июле? Вы уже знаете, к кому нужно идти. Если Вы отмечаете его успехи во время совещания, то это лучше сделать это в ключе «расскажите, как Вам это удалось». Дайте ему высказаться - он это оценит. Правда будьте готовы, что рассказ о том, как он достиг успеха, может сильно затянуться.

Если в Вашей компании есть Доска Почета или Вы можете поместить фото этого сотрудника на страничке компании в социальной сети, не стоит пренебрегать этим. Чем больше Вы говорите о его успехах всеми возможными способами, тем сильнее он стремится достичь большего.

Фактор S - стабильность, это человек на котором часто буквально держится Ваша компания. Он, как правило, не достигает выдающихся результатов на переговорах, не приносит Вам миллионных сделок, но при этом обеспечивает Вашей компании административную поддержку, позволяя другим добиваться поставленных целей.

Вы можете столкнуться с определенными затруднениями при попытке мотивировать его, озвучивая достигнутые им количественные показатели, так как они часто находятся в пределах нормы, но не выше. Если, отмечая его успехи, Вы попытаетесь предоставить ему ответное слово, он также вряд ли подойдет к этому с энтузиазмом. Фактор S обычно не любит публичных выступлений. Мотивировать такого сотрудника лучше в приватной обстановке, один на один. При этом необязательно оперировать результатами в цифрах, Вы можете отметить, какой он отзывчивый, как его работа помогает клиентам, как его ценят коллеги. Такой сотрудник также оценит проявление заботы компании о нем. Чаще интересуйтесь, все ли у него есть для работы, как Вы можете ему помочь, что мешает ему достигать поставленных целей. И самое главное - дайте ему время, чтобы высказаться. Его необходимо слушать, потому что он нечасто обращается к Вам сам.

Заботу о нем можно проявить и другими способами. Например, сделать максимально комфортным его рабочее место. Фактор S привязан к вещам и к личному пространству больше остальных, поэтому очень важно, чтобы он с радостью приходил утром на работу.

Фактор С — аккуратный, организованный, четкий, педантичный, методичный. Не знаете, где найти какой-нибудь документ, спросите у него. Этот человек чувствует себя в мире, бумаг, документов, инструкций, приказов и т.п. как рыба в воде. Он - прирожденный аналитик, любит и умеет оперировать фактами и цифрами. Фактор C любит быть незаменимым и крайне важно постоянно отмечать в нем это качество. Если Вы периодически будете говорить, что без него, Вы никогда бы не разобрались, не подготовились, не справились, он оценит это гораздо больше, чем официальную речь в стиле «NN - прекрасный работник и просто хороший человек». При минимуме конкретики и максимуме слов этот человек будет рассуждать примерно как Вини-Пух о пчелах: «Это ж-ж-ж неспроста!» и пытаться выяснить, какую цель Вы преследуете столь щедрой похвалой. Будьте точнее: если Вы отмечаете успехи фактора C, говорите о чем-то конкретном, например, о том, как ему удалось достичь высоких показателей KPI, заключить сделку на крайне выгодных для компании условиях, успешно решить возникшую проблему в какой-либо области. Если этот сотрудник будет уверен в своем профессионализме, отличный результат не заставит себя долго ждать.

Придерживаясь этих несложных принципов, Вы сможете мотивировать сотрудников гораздо эффективнее. Но лишь в том случае, если речь идет о ярко выраженных D, I, S и C. Часто бывает, что у человека в равной степени выражены два фактора и тогда определить предпочтительный тип его поведения «на глаз» не представляется возможным.

В этом случае Вам могут помочь психометрические тесты, основанные на типологии DISC. Используя эти тесты, Вы сможете избежать ошибок в определении типа личности, а развернутые текстовые отчеты помогут узнать, какой именно вариант мотивации подойдет этому сотруднику. Кроме того, Вы получаете возможность сразу определить поведенческую модель нового сотрудника, а это экономит время, помогает избежать ошибок и бесплодных усилий при использовании стандартной мотивации.

Способов классификации по типам личности вагон и маленькая тележка. Самые удобные и применимые в коммуникациях для меня как для менеджера - и по DISC.

В общем-то если рассматривать человека сквозь две эти типологии, можно описать его характер весьма точно, а значит и подсказать наиболее эффективные способы взаимодействия с ним. Ну и конечно же, в процессе исследования коллег и знакомых поудивляться обилию различных конфигураций.

Про себя такие вещи тоже знать полезно, хотя бы чтобы корректно расценивать собственные сильные и слабые стороны.

D. Доминирующий	I. Влияющий	S. Стабильный	C. Соответствующий правилам
Соревнующийся, агрессивный, решительный и ориентированный на результат, предпочитает быстрое движение, риск и достижение немедленного результата. Ему нравится нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих руках. Также нравятся изменения и сложные задачи. Может быть невежливым, властным и даже грубым. Не очень хороший слушатель. Способен принимать внезапные решения.	Разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый, ориентирован на людей, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма. При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным. Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален. Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное.	Спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый, всегда готов помочь, лоялен, хороший участник команды, внимательный слушатель, настойчив, надежен и уравновешен. Ему необходима стабильность и безопасность, и потому при резких переменах ему требуется помощь. Медлительный, нерешительный, упрямый.	Точный, последовательный, деловой, осторожный, аналитик. Концентрируется на задании, выполняет работу очень качественно. Излишне сосредоточен на деталях, придирчивый, медленный, зачастую упускает из виду общую картину. Критичный, отдаленный от людей, пессимистичный, холодный.
Слабые стороны Агрессивность Безжалостность Жесткость (негибкость)	Слабые стороны Эмоциональность Склонность к эксплуатации Склонность к противодействию Самоуверенность Скептики	Слабые стороны Недисциплинированность Зависимость Покорность Излишняя осторожность Уступчивость Зависимы от чужого мнения, легко манипулируется конструкциями «это обидит других людей», «я буду чувствовать что ты меня подводишь»	Слабые стороны Критичность Формализм Неопределенность Склонность к осуждению
Сильные стороны Независимость Умение принимать решения Эффективность Настойчивость Сильная воля	Сильные стороны Энтузиазм Умение убеждать Оптимизм Коммуникативные способности	Сильные стороны Теплота Умение слушать и вести партнерские переговоры Надежность Склонность к сотрудничеству	Сильные стороны Ориентированы на решение проблем Точность Методичность Организованность Рациональность

Экспресс-тест DISC в лифте:)))

• красные - несколько раз нажимают этаж или закрытие дверей
• зеленые - редко смотрят людям в глаза
• желтые - всем улыбаются
• синие - читают таблички или просто устремляют взгляд вперед и считают всякое про себя

Красные - маленькие диктаторы. В случае кризиса быстро захватывают управление и быстро и громко пинками раздают команды кому что делать.

Синие - очень кричтичны и формальны, с ними сложно обсуждать новые идеи.
Всегда задают вопросы Почему? Зачем? К чему это приведет? Давайте просчитаем?
Но когда информация принята, очень ориентированы на решение проблемы.
В случае кризиса обычно закрываются и уходят думать.

Зелененьким важно чтобы все были всем довольны. В первую очередь люди, и здоровые отношения в коллективе, потом все остальное. В случае конфликтов резко и практически в ноль теряют мотивацию работать.

Желтые умеют очень гармоничным образом мотивировать людей делать то, о чем они пять минут и не думали. Генерят кучи идей, и и зачастую их идеи прут сами по себе, реализовывать не обязательно:)

Разумеется, каждому человеку в какой-то мере присущи все эти черты, и обычно выделяется какая-то одна доминанта, а в остальном могут быть совершенно разные конфигурации, образующие переходные цвета.

Ну окей, и зачем нам это? В теории использование моделей DISC и Адизеса позволяет

1. решить вопросы найма - понять кто нам нужен?
2. удержания персонала - что мотивирует или наоборот мешает?
3. создать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников в группах или парах
4. выявить соответствие сотрудников, с точки зрения психотипа, занимаемой позиции и решаемым задачам
5. провести ротацию кадров
6. выстроить более адекватную систему мотивации

Так же понимание к какому психотипу относится ваш непосредственный руководитель может помочь вам в более эффективной коммуникации и взаимодействии с ним.

Например вы менеджер и хотите купить своим программистам по второму монитору.
Для Красных важны действия и результаты.
Разговаривать нужно в ключе «Я попробовал поставить себе второй монитор. Получается реально быстрее. Давай всем купим.»

Для желтых важна картинка, видение офигенности:
«Представляешь к нам в офис приходят клиенты/партнеры, а мы показываем где у нас программисты сидят, и там у каждого по 2 монитора, сразу видно серьезная компания.»

Для зеленых важно чтобы все всем были довольны:
«Программистам будет удобнее работать. С Павел Иванычем и Маргаритой Алексеевной уже согласовал, они не против»

Для синих важны цифры и факты:
«Попробовали поставить второй монитор программисту, написал на 30% больше строк кода за неделю. Купить по второму монитору на всех будет стоить столько-то тысяч рублей, это окупится к такому-то сроку»

Еще, можно отправить ссылку на эту статью HR и в заявке на поиск персонала добавить «Мне нужен красненький администратор», если ищете хозяйственника, или там «зелененький производитель» если вам нужен командообразующий teamlead. Ну а если вы ищете системного архитектора в проект, конечно же нужный цвет - синий.

Полезное:
Тест на DISC - только не нужно отправлять результаты в конце. Лучше пишите ваши результаты в комменты:)
Профили DISC - на стр. 14 полезная таблица
Видео: Типология людей и команд: как общаться с разными людьми? - смотреть с 14 минуты, ну или с 49-й - Очень рекомендую

В настоящее время есть довольно большое количество типологий, описывающих , некоторые из которых завоевали немалую популярность среди специалистов по . Одной из таковых является уже наверняка знакомая вам типология Майерс-Бриггс (если же вы о ней не знаете, то можете почитать ).

По большей части, все подобные типологии были созданы психологами, работающими по разным направлениям, и на их основе впоследствии было разработано множество тестов, позволяющих определить тип личности, к которому относится каждый конкретный человек. Такие тесты зачастую используют в своей деятельности профессиональные специалисты, имеющие специальное образование, а также различные бизнес-структуры, управленцы, руководители и другие профессионалы, взаимодействующие с большим количеством людей. Однако есть одна особая методика, создателем которой является человек с огромным опытом в сфере бизнеса, и разработана она так же преимущественно для бизнеса.

Краткая история создания модели DISC

Для начала не будет лишним сказать о том, что следует разграничить друг с другом саму типологическую модель Уильяма Марстона и инструменты диагностики личности, которые были созданы на её основе несколько десятков лет назад. Несмотря на то, что эти диагностические инструменты и всевозможные тестирования нашли широкое применение в области российского кадрового консалтинга, говорить мы будем не о них, а об их первоисточнике.

Итак, создателем типологии DISC является американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон. Он был очень выдающимся человеком, ведь именно он создал первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина», в своё время покорившего США.

Истоки типологии DISC следует искать в древности, т.к. ещё Гиппократ в IV веке до нашей эры вывел , ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели. В 1921 году о том, что людей можно классифицировать по типам ориентации на психологические функции, говорил Карл Густав Юнг, а позже была разработана вышеупомянутая типология Майрес-Бриггс. Так, в 1928 году вышла в свет книга Уильяма Марстона «Эмоции здоровых людей», где автор рассказывает о типах человеческого поведения и описывает модель DISC.

Что такое модель DISC?

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:

• Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут общения
• Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:

• Особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды)
• Особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активным является его поведение или реактивным)

Представленные критерии можно отобразить в виде графика:

Охарактеризовать их можно следующим образом:

Доминирование (Dominance)

• Быстротой действий и решений
• Нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью
• Открытостью суждений и слов
• Готовностью к риску
• Соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы

Влияние (Influence)

Люди представленного типа отличаются:

• Открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих
• Высокими и неординарностью мышления
• Обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью
• Доверчивостью, дружелюбностью, способностью легко заводить друзей
• Импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью

Постоянство (Steadiness)

Люди представленного типа отличаются:

• Способностью быть и внимательностью к словам окружающих
• , умением распознавать обманы и фальшь
• Планомерностью, методичностью и тяготением к покою
• Приверженностью сложившимся распорядкам
• Стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре
• Сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь

Соответствие (Compliance)

Люди представленного типа отличаются:

• Эмоциональной закрытостью
• Собранностью и самоорганизованностью
• Системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему
• Аналитическим мышлением, способностью и предусмотрительностью
• Тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом
• Способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации

Можно также охарактеризовать рассмотренные выше типы личностей по DISC и посредством очень любопытного сравнения. Для этого вам нужно просто представить четырёх разных капитанов футбольных команд:

Первый капитан (тип «Доминирование») – для него важно добыть победу, во что бы то ни было; игроки его команды для него всего лишь инструмент для достижения поставленной цели. Этот капитан энергичен, быстр и отличается .

Второй капитан (тип «Влияние») – такой капитан является не только примером для всей команды, но и источником её энергии и энтузиазма. Основной задачей для него является забить ключевой гол в игре, причём забить его непременно красиво.

Третий капитан (тип «Постоянство») – главнейшим стремлением этого капитана будет сплочение игроков в эффективную и продуктивную команду, усилия которой будут направлены на достижение общей цели – победы в игре.

Четвёртый капитан (тип «Соответствие») – отличительной особенностью четвёртого капитана является то, что личные достижения он отводит на второй план. Он стремится к тому, чтобы игра его команды была максимально грамотна, слажена и эффективна, а победить команда сможет только в том случае, если будет действовать по его плану.

Прекрасным подтверждением тому, что всех людей в определённой мере можно причислить к одному из четырёх типов личностей по DISC, является одно предельно интересное с практической точки зрения упражнение, которое выполняют люди, проходящие диагностику или обучение по модели DISC.

В процессе проведения одного из занятий участники разбиваются на группы, исходя из своего типа, и им дают задание придумать какую-нибудь несуществующую компанию, имеющую и занимающуюся любым видом деятельности, а затем в какой-либо форме презентовать её.

Независимо от того, каков возраст, пол или область деятельности участников, каждый из тех, кто относится к какому-то из типов личности по DISC, регулярно создаёт удивительно схожие проекты. Кроме того, даже продукты (товары или услуги), предлагаемыми разными людьми, но принадлежащими к одному типу личности, очень похожи друг на друга. К примеру, те, кто относится к типу «Соответствие» в огромном количестве случаев создают компании по борьбе с насекомыми.

Применение модели DISC

Что же касается применения модели DISC, то самое широкое распространение она получила в сфере тренингов и бизнеса.

Если говорить о тренингах, то модель применяется по следующим направлениям:

• Тренинги по управленческой коммуникации
• Тренинги по
• Тренинги по развитию навыков влияния
• Тренинги по формированию и развитию мотивации
• Тренинги по продажам
• Тренинги по взаимодействию с клиентами
• Тренинги по

А касаемо бизнеса, модель применяется:

• В процессе руководства подчинёнными
• В процессе формирования команд для выполнения проектных работ
• В процессе взаимодействия работников организации с клиентами
• В процессе проведения
• В процессе взаимодействия сотрудников компаний друг с другом

Таким образом, подводя итог всему, что мы сегодня сказали о модели DISC Уильяма Марстона, можно сделать вывод, что информация об этой типологической модели и её применение в реальной жизни позволяет человеку лучше взаимодействовать с окружающими, подстраивая под них своё поведение, оказывать влияние на решения и действия других людей и способствовать нейтрализации конфликтных ситуаций во время межличностного общения. Всё это является очень важным и необходимым каждому человеку, стремящемуся к саморазвитию, улучшению своих личностных качеств и достижению успехов в любой сфере жизнедеятельности.

АКТУАЛЬНО: Кстати говоря, сегодня у вас есть возможность пройти тестирование по модели DISC (а также по типологии Майерс-Бриггс и многим другим), чтобы лучше узнать себя, свои преимущества и недостатки, особенности и предпочтения и многое другое. Специально для вас мы разработали уникальный курс по самопознанию (найти его вы можете ). Так что, если вы нацелены на развитие и достижение успехов, спешите познакомиться с нашим предложением.

Желаем вам успехов!

Используйте различные способы оценки сотрудников и соискателей, чтобы определить тип личности. Узнайте в статье о том, что такое тест DISC и в чем особенности его проведения.

Из статьи вы узнаете:

Особенности методики DISC

Основы технологии оценки поведения заложены психологом У.М. Марстоном. Его интересовало определение лжи по психологическому профилю. В ходе регулярных исследований Марстон обнаружил способ различать личности по типу поведения. Описание метода изложено в книге «Эмоции обыкновенных людей», которая послужила теоретическим фундаментом теста DISC.

В последующие годы система DISC дорабатывалась. Появились разновидности тестов, которые издаются на 40 языках стран мира. Популярность методики связана с ее надежностью, простотой использования. Чтобы интерпретировать результаты, не нужно привлекать экспертов - менеджер по персоналу способен обработать их самостоятельно.

Тест личности DISC предназначается для оценки:

• стиля поведения;
• коммуникативных и личностных навыков;
• мотиваторов;
• потенциала компетенций;
• роли в команде;
• эмоционального интеллекта.

Применение технологии рационально при оценке внешних соискателей . Она помогает выбирать программы подготовки или переподготовки, тренингов по развитию навыков. По результатам оценивайте тип личности и стремления человека. После этого принимайте решения, какие качества нужно развивать, требуется ли карьерный рост, и так далее.

Обратите внимание

Правильно разработанный план на основе результатов теста DISC поможет избежать текучести кадров, поддерживать благоприятный психологический климат.

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала

Отвечает Дария Колесник,
директор департамента управления человеческими ресурсами КБ «ПОЙДЁМ!»

В отделе подбора персонала производственной компании стало происходить неладное. Результаты работы ухудшаются. Руководители подразделений на HR-менеджеров: то долго ищут новичков, то подбирают не тех, кого нужно. Кроме того, за два месяца ушли два менеджера по подбору. Один - в кадровое агентство, которое предложило заниматься executive seаrch, другой в более крупную компанию - на подбор финансовых специалистов. Директор по персоналу стал разбираться, в чем дело, и быстро понял: у рекрутеров нет развития и роста…

Тестирование по методу DISC: вопросы

Используйте любой вариант теста для оценки персонала или соискателей. Не выбирайте сложные опросники, на прохождение которых требуется много времени и сил. Люди устают, начинают отвечать, не вдумываясь в суть вопроса. В итоге менеджер получает недостоверные результаты , которые не раскрывают тип личности.

	Вопросы к тесту DISC	Варианты ответов
	Если окажетесь в большом коллективе, где больше 10 человек, какова будет реакция?	А) Люблю заводить знакомства Б) Нормально отношусь к новым знакомствам, стараюсь проявить себя В) Буду искать среди людей друзей, чтобы присоединиться к ним Г) Постараюсь покинуть мероприятие по причине дискомфорта
	Если попросят выступить с речью перед незнакомыми людьми, как поступите?	А) Не люблю привлекать внимание, поэтому постараюсь увильнуть Б) Попробую заинтересовать аудиторию В) У меня есть запас историй, которые полезны другим, поэтому выступлю Г) Откажусь под убедительным предлогом, если выступление не принесет пользу в профессиональном плане
	Начальник дал задание вам и еще одному человеку. Вы оба про него забыли, чем вызвали гнев руководства. Ваша реакция?	А) Буду испытывать негативные эмоции, но не покажу этого Б) Проявлю эмоции, пожалуюсь знакомым В) Обижусь на коллегу, который забыл про поручение Г) Выскажу все, что думаю, начальнику и сослуживцу
	Вам дали задание со сроком выполнения 1 месяц, но вы можете его сделать за 2 недели. Как поступите?	А) Как можно быстрее выполню Б) Не буду затягивать с выполнением, но сразу не сдам, чтобы еще раз проверить наличие ошибок В) Сразу приступлю к работе, но потом переключусь на другую. Всегда работаю над несколькими проектами одновременно Г) Отложу задание, приступлю к нему в последние дни
	Впереди выходные. Чем займетесь?	А) Проведу день дома с семьей Б) Схожу в парк или в гости В) Отправлюсь в конный клуб, боулинг или другое место, чтобы активно провести время Г) Схожу в кино, театр, на выставку
	Если решите прыгнуть с парашютом, то по какой причине?	А) За компанию с друзьями Б) Нужна встряска для достижения важной цели В) Люблю риск Г) Хочу доказать другим, что я смелый
	Какие комментарии вы слышите в свой адрес?	А) Меня торопят, заставляют сделать что-то быстрее Б) Коллеги просят не торопиться, так как не успевают за мной
	Вы узнали о своем повышении. Ваши действия?	А) Сообщите семье, устроите тихий домашний праздник Б) Купите дорогие вещи, чтобы презентабельнее выглядеть в первый день на новой должности Г) Отложите празднование, пока не проработаете некоторое время
	У вас экзамен. Ваше поведение?	А) Быстро повторю материал Б) Не спеша изучу информацию В) Отдохну, я готовился заранее Г) Не буду готовиться
	Что считается главным для достижения успеха?	А) Личные усилия Б) Командную работу
	Если откроете бизнес, что выберете?	А) Консалтинг Б) Охранную деятельность В) Ресторан, ночной клуб Г) Медицинский центр
	Чем украсите новый кабинет?	А) Фотографиями, где я вместе с известными людьми Б) Семейными фотографиями В) Дипломами, сертификатами Г) Портретом президента
	Что цените в одежде?	А) Индивидуальность Б) Дорогой внешний вид В) Удобство Г) Качество
	Вам предстоит участвовать в соревнованиях. Какие выберете?	А) На сообразительность Б) На смелость, скорость В) Что-нибудь необычное Г) Командные соревнования, в которых требуется взаимовыручка
	Нужно выбрать гостиницу. Где остановитесь?	А) В приличной гостинице в центре города Б) В необычном мини-отеле В) В заведение, которое рекомендовали Г) В гостинице, где устроит соотношение цены и качества

Распечатайте тест DISC, чтобы определить типы личности. Задавать вопросы в устной форме неудобно - человек долго анализирует ответы , путается. Для быстроты обработки результатов раздавайте бланки ответов, в которых предусмотрены поля для внесения личных данных.

Читайте актуальную информацию в электронном журнале « »:

Типология DISC помогает руководителю в формировать коллектив. Если вы решили провести массовое тестирование, чтобы понять, кого нужно переместить в горизонтальном или вертикальном направлении, делайте это поэтапно. Используйте дополнительные методики, которые помогут определить профессиональные и личностные качества людей .

Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы

При обработке результатов опирайтесь на ключи к тесту. За каждый ответ, который совпадает, начисляйте балл, если нет - ставьте 0. Подсчитайте результаты по шкалам, вычислите, какая типология DISC, изучите ее описание. Если у человека набрано примерно одинаковое количество баллов сразу по нескольким типам, его поведение отличается в различных ситуациях.

Ключи к тесту DISC: типология личности

Система DISC: характеристика типов

D - руководители, лидеры. Они знают, чего хотят и как этого достичь. Отличаются агрессивностью , безжалостностью, жесткостью. В качестве сильных сторон выделяют умение принимать решения, независимость, настойчивость.

I - коммуникабельные личности. Такие люди легко заводят новые знакомства, расширяют выгодные связи, умеют приспосабливаться к любым ситуациям. Они полны энтузиазма, оптимизма. Выделяют и слабые стороны: эмоциональность, склонность к противодействию и эксплуатации, самоуверенность.

S - командные игроки . В коллективе они способны на все, но не умеют работать в одиночку. Сотрудники прислушиваются к мнению руководства и коллег, они не способны на предательство. Люди типа S недисциплинированные, зависимые, осторожные, но они умеют слушать, вести переговоры.

С - аналитики. Люди этого типа хорошо работают с бумагами, так как умеют концентрироваться, искать ошибки. Они придерживаются формальных процедур, критичны к себе и окружающим.

Типология DISC: примеры личностей

Если вас заинтересовала типология DISC, тест, используйте любой вариант опросника, но обращайте внимание на адаптированные варианты. Зарубежные версии не соответствуют менталитету российских людей, поэтому получаются недостоверные результаты.

Методика DISC помогает определять типы личности, которые распространены в обществе. Используйте дополнительные тесты, если планируете принять сотрудника на топовую позицию. Сопоставляйте данные, только затем принимайте окончательное решение. Чтобы облегчить оценку и не ошибиться во время интерпретации результатов, пригласите эксперта.

Внимание! Результаты не сохраняются, скопируйте их в текстовый файл или сделайте скриншот картинкой

D ominance: 0

I nfluence: 0

S teadiness: 0

C ompliance: 0

Определить достоверно ведущий стиль поведения не удалось. Возможная причина этого — респондент находится сейчас в состоянии стресса, крайнего напряжения или переходного периода в своей жизни, когда очень существенно меняются роли. Или ответы давались «наобум». Рекомендуется вернуться к этому тестированию позднее или заказать у нас уточненное тестирование на коммерческой основе.

Вы — Организатор (D-высокий)

Убедительный, требовательный и решительный, этот тип личности обнаруживает тенденцию к самостоятельности. Организаторы дальновидны, прогрессивны и уверенно идут к своим целям. В большинстве случаев имеют огромное количество самых разнообразных интересов, логичны и проницательны в решениях проблем. Зачастую предлагают фантастические и необычные идеи. Однако они часто имеют проблемы в общении с людьми, их нередко принимают за холодных, резких и надменных людей. Они склонны быть эгоцентричными и мало сочувствующими, при этом весьма самокритичны, если не дотягивают до заданной планки. Иногда могут сделать невозможное, превзойти себя, а вот рутинная работа делает их нетерпеливыми и недовольными. Не терпят контроля и неохотно выполняют второстепенную работу. Они предпочитают постоянно меняющуюся обстановку, любят всё необычное и авантюрное. Они хотят, чтобы их авторитет был признан и любят улаживать первостепенные, важные задачи. Любят новые бросающие вызов задания и продвигаются дальше в своих намеченных целях. Не любят медлительность и чтобы их считали слишком покровительствующими благосклонными людьми.

Вы — Вдохновитель (смешанный D+I высокий)

Вдохновители придают большое значение результатам и межличностным отношениям. По натуре они сочувствующие личности, которые выполняют задания вместе с остальными сотрудниками. Не любят работать с деталями, но, тем не менее, выполняют такую работу хорошо для того, чтобы достигнуть намеченной цели. Для вдохновителей одинаково важны контакты и уважение других людей. Они хороши там, где нужно принять решение, будь оно и не особенно популярно среди остальных участников коллектива. Ценят общественное признание и популярность. Иногда слишком оптимистично рассматривают то, что касается успехов других людей. Вдохновители настроены позитивно, являются хорошими собеседниками. От других типов личности их отличает динамичность и энтузиазм, некоторые могут счесть их слишком опрометчивыми и беспечными. Вдохновители нуждаются в разнообразии действий и в совместной коллективной работе. Они любят задачи, которые требуют подвижности и дают возможность попутешествовать. Они легко могут превратиться в трудоголиков.

Вы — Промоутер (I-высокий)

Промоутеры — экстраверты, они общительны и ищут доброжелательное окружение, где они смогут завязать и поддерживать контакты. Они способны вдохновить другого человека на выполнение какого-либо задания. Общаются с огромным количеством людей, что является основополагающим для успешного ведения их деятельности. Легко прекращают дружбу, но редко ссорятся с кем-либо всерьёз. Оптимистично настроенные, они нередко склонны к ошибочной оценке своих и чужих способностей. Обычно они видят хорошее в любом человеке и в любой ситуации. Частенько промоутеры делают поспешные выводы и принимают поспешные решения, не собрав всю необходимую информацию. Другим людям они часто кажутся непостоянными. Строгое соблюдение запланированного может стать для них очень сложной задачей.

Вы — Связной (смешанный I+S высокий)

Связные в большинстве случаев — добрые, отзывчивые и обходительные люди, которые, как в профессии, так и в частной жизни стремятся к позитивным отношениям со своими ближними. Они требовательны и решают задачи в коллективной работе с другими людьми. Они хорошо работают в команде, однако, очень восприимчивы к критике, которую болезненно переживают. Им сложно доказывать свой авторитет в случае, если это необходимо. Им сложно принимать решения без предварительного обсуждения с другими. По своей природе они постоянны, что часто рассматривается другими как медлительность. Они не любят стрессовые ситуации, им требуется время, чтобы свыкнуться с изменившимися обстоятельствами. Они ценят стабильное окружение, где могут организовать свою работу согласно удобному для них темпу.

Вы — Соратник (S-высокий)

Соратники в большинстве случаев — услужливые, симпатичные и постоянные люди, которые легко находят общий язык с другими. Из-за своего сдержанного, контролируемого поведения они действуют внимательно, терпеливо и всегда готовы помочь людям, которых считают своими друзьями. В своём рабочем коллективе они устанавливают тесные связи с небольшой группой людей. Их усилия направлены на сохранения доверия и стабильности. В своей специальности они самые эффективные и успешно исполняют свою работу с замечательным постоянством. Они медленно привыкают к нововведениям, сначала они должны «переварить» новую информацию. Соратники нуждаются в помощи, когда речь идёт о соблюдениях сроков завершения работы. Зачастую они долго откладывают работу, прежде чем довести её до конца. Если на них надавить, они могут стать упрямыми и несговорчивыми, тем самым разочаровывая начальство и коллег.

Вы — Координатор (смешанный S+C высокий)

Координаторы склонны к зависимости, объективны и обладают строгими критериями оценки. Они добросовестные и дотошные люди, действуют дипломатично и искренне. Они точны и дисциплинированы, самокритичны и требуют от себя многого. Им сложно принимать решения, если они не располагают информацией обо всех фактах и мелочах. Некоторые считают координатора критически настроенным мыслителем, который сдержанно принимает новшества и нововведения. Они редко говорят, что думают или чувствуют. Им хотелось бы работать в устоявшемся, привычном коллективе. Координаторы не любят ни стрессовые ситуации, ни хаос; они ориентированы на семью. Они окружают себя людьми, которые на них похожи. Придерживаются системы и указаний. Отличительными чертами являются терпение и стойкость. Они работают систематически. Лояльны. Для них важно, чтобы ими не пользовались.

Вы — Аналитик (C-высокий)

Аналитики точны, осторожны и дисциплинированы. Часто обладают хорошими аналитическими способностями, большое значение для них имеют объективные сведения, которыми они руководствуются для принятия решений. Они объективно мыслят, комбинируя факты, которыми они располагают, и интуицию. Они предпочитают людей, которые так же, как и они сами, эффективно работают в мирной и спокойной обстановке и не проявляют излишне своих чувств. Аналитики всегда ищут правильное решение и часто избегают самостоятельного принятия решений. Им бывает сложно признать ошибку. С трудом расстаются с прошлым. Они хорошо анализируют ситуацию и действуют одновременно и практично, и интуитивно. Часто в них видят неприступных, холодных и безразличных людей.

Исполнитель (смешанный C+D высокий)

Исполнители могут обладать как аналитическим складом ума, так и творческой натурой или абстрактным мышлением. Их ориентированному на конкуренцию стремлению добиться результатов часто мешает излишний перфекционизм. От природы быстро думающие, обладающие быстрой реакцией они часто медлят, потому что стремятся опробовать все возможные решения проблемы. Они нуждаются в начальнике, который бы проявил понимание и с которым они могли бы себя сравнивать. Исполнителям нужно свободное пространство для исследований и возможность проверить свои результаты. Они получают удовольствие от решения проблем. Они склонны сердиться, если они не правы, и упрямо продолжают биться над проблемой, пока решение не придёт им в голову. Другие, возможно, считают их закрытыми и холодными. Они могут авторитарно реагировать, если их упорная работа не оценена по достоинству. Их склонность к эгоцентризму может показаться самонадеянной.