Karyera nərdivanına necə qalxmaq sualı, işgüzar fəaliyyətə başlayan insanların çoxu ilə qarşılaşır. Ancaq karyera nərdivanı hər kəs üçün deyil: insanların yalnız 20% -i bu məsələdə uğur qazanır.
Və vəzifələrinizi vicdanla yerinə yetirsəniz və peşəkar olaraq daim təkmilləşsəniz belə, müvəffəqiyyət sizə hələ zəmanət verilmir. Çox vaxt tamamilə vicdanlı və çalışqan insanlar 10 il ərzində karyera yüksəlişinə işarə etmədən bir yerdə otururlar. Və bəzən belə uğursuz karyera inkişafının səbəbi nədir sualına cavab vermək çətindir.
Bununla belə, əksər hallarda cavab səthdə olur: bütün nailiyyətləriniz sadəcə şirkətin əsas fiqurlarının diqqətindən keçir..
Təşviq strategiyaları
Özünüzü elə bəyan etmək olarmı ki, nəinki diqqət çəkəsiniz, həm də karyera nərdivanında yüksələsiniz?
Kadrların inkişafı üzrə ekspertlər bu suala belə cavab verirlər: nəinki mümkündür, həm də zəruridir! Soruşun: "Necə?"
Birincisi, indi bir çox şirkətlərin daxili karyera inkişafı sxemləri var. Bununla belə, hər hansı bir sxem düzgün istifadə edilməlidir. Sizin bilavasitə rəhbəriniz və HR menecerinizlə (o cümlədən qeyri-rəsmi olanlar) müntəzəm ünsiyyət hansı şərtlərdə və hansı vasitələrlə öz reytinqinizi artıra biləcəyinizi hərtərəfli anlamağa kömək edir.
İkincisi, korporativ proqramlardan asılı olmayaraq, yaxşı lider həmişə perspektivli işçilərini - potensial müttəfiqlərini - radarında saxlayır. Karyera yüksəlişi üçün iki əsas strategiya var. Birincisi, çox və səmərəli işləməkdir. İkincisi, liderin sirdaşı olmaqdır. Və ideal olaraq bütün bunları birləşdirmək daha yaxşıdır.
Üçüncüsü, özünüzü ifadə etmək üçün hər fürsətdən istifadə etməlisiniz. Məsuliyyətli qərarlar qəbul etməyə hazır olsanız və səhv etməkdən qorxmasanız, hər şey mümkün olur.
Lokomotivdən qabaq qaçmalısan?
Gələcək karyera yüksəlişi üçün ölümcül ola biləcək perspektivli mütəxəssislərin əsas səhvi səbrsizlikdir. Təqdimatınıza başladığınız zaman özünüzü adekvat qiymətləndirməli və real məqsədlər qoymalısınız. Təşəbbüs hələ də cəzalandırıla bilər! Bəli - əgər vaxtsızdırsa. Bu yaxınlarda hansısa bir şirkətdə işləyən işçi yaşı qırxa yaxın olsa da, rəhbər vəzifədə olsa belə, standart olaraq “gənc” sayılır. Bunlar qrup psixologiyasının qanunlarıdır.
Buna görə əvvəlcə (bir il və ya bir il yarım ərzində) "təzə qərarlar" verməklə tələsməməlisiniz. Onları ehtiyatda bir kənara qoyun. Ancaq şirkətin strateji planları haqqında mümkün qədər çox məlumat toplayın və təhlil edin, əgər varsa menecerinizin və tabeliyində olanların dəstəyinə müraciət edin. Əlbəttə ki, liderlik bacarıqlarını nümayiş etdirmək vacibdir, lakin lazım olduqda digər insanların qərarlarını dinləmək və onlara tabe olmaq da eyni dərəcədə dəyərlidir.
Qadağan edilmiş fəndlər
Xüsusilə “ümumi növbə”də deyil, öz təşəbbüsü ilə irəli çəkilmə imkanları haqqında düşünərkən əksər menecerlər istər-istəməz bir sıra etik problemlərlə üzləşirlər. Nüfuzlu bir mövqe üçün sərt mübarizəyə diqqət yetirən bir çox insanlar, təqib, intriqa və mobbinqi olduqca adi şeylər hesab edirlər. Axı biz rəqabət üzərində qurulmuş cəmiyyətdə yaşayırıq. Belə çıxır ki, məqsədə çatmaq üçün bütün vasitələr yaxşıdır, hər kəs özü üçün?
Buna baxmayaraq, biz bu yanaşmanın tərəfdarlarını xəbərdar edirik - işçilərin sağlam ambisiyaları rəhbər tərəfindən həmişə alqışlanır və qiymətləndirilir, lakin Karyera əldə etmək üçün qadağan olunmuş üsullardan istifadə etməmək çox vacibdir. Başqalarının ləyaqətini azaltmaqla öz əhəmiyyətinizi artırmaq sizi daha yumşaq desək, mənfi şəkildə xarakterizə edir. Bu fikir bir çox liderlər tərəfindən paylaşılır.
Özünüzü PR və nailiyyətlərinizin təqdimatı ilə məşğul olmamağı da məsləhət görürük, xüsusən də bu yaxınlarda bir şirkətdə işləmisinizsə. Karyera eqoizmi, digər komanda üzvləri və menecer tərəfindən işçinin rədd edilməsi də daxil olmaqla, əks məhsuldar nəticələrə səbəb ola bilər. Üstəlik, hər hansı bir prinsipsiz karyeraçı nəhayət daha böyük yırtıcı tapacaq: bu, cəngəlliyin qanunudur...
Beləliklə, karyera yüksəlişinə başlamaq üçün iki vacib şərt lazımdır - planlaşdırılan nəticələrə nail olmaq və öz təşəbbüsünüzü göstərmək.
Əhəmiyyətli olan, güclü fəaliyyətin təqlidi deyil, "naturada" görünə bilən və ya rəqəmlərlə ifadə olunan real uğurlardır. Ancaq ən əlverişli vəziyyətdə belə, rəsmi statusun artması ani ola bilməz. İşçinin səlahiyyətlərinin inkişafı üçün kifayət qədər vaxt keçməlidir. Etiraf etməliyik ki, karyera nərdivanını yüksəltmək çətin bir işdir, təəssüf ki, bir anda həll edilə bilməz.
trida.kz saytının materialları əsasında
Mənbə:"Orta sinif"
Qiymətləndirmə (vəzifələrin sıralanması) bu gün əmək haqqı sisteminin ayrılmaz hissəsidir. Onun əsas üstünlüyü, işçinin əməyinin dəyəri kimi qeyri-maddi göstəricini pul ekvivalentinə çevirmək qabiliyyətidir. TM Personal QSC-nin baş direktoru Natalya Oparina qiymətləndirmədən istifadənin əsas prinsipləri haqqında danışır.
Hazırda iki qlobal qiymətləndirmə sistemi ən populyardır. Onlar Watson Wyatt və Hay Group tərəfindən təklif olunur. Bu sxemlər icranın mürəkkəbliyinə görə fərqlənir. Onlardan birincisi olduqca sadədir və hər hansı bir şirkətdə uyğunlaşdırılmış formada istifadə edilə bilər. İkinci sistem daha çox əmək tələb edir: onun həyata keçirilməsi məsləhətçilərin cəlb edilməsini tələb edir, onun saxlanması isə kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərinin diqqətli işləməsini tələb edir. Bəzi şirkətlər fəaliyyətlərinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq digər qiymətləndirmə variantlarından istifadə edirlər.
Bu cür sxemlər işçilərin vəzifə öhdəliklərinin təhlilinə əsaslanır. Xüsusilə diqqət yetirək ki, işçilərin özləri deyil, mövqeləri qiymətləndirilir. Bu, çox əmək tələb edən bir prosesdir və müxtəlif yollarla həyata keçirilə bilər: gündəlik tutmaqdan tutmuş iş gününün "fotoşəkillərini" tərtib etməyə qədər. Bu təhlilin nəticələrinə əsasən şirkət işçiləri üçün vəzifə təlimatları yaradılır.
Təqdim olunan bütün vəzifələr təsvir edildikdən sonra onlar şirkət daxilində ən ümumi mövqe səviyyələrində qruplaşdırılır. Sonra onlara qiymət verilir və onun əsasında qiymətlər təyin olunur. Bu prosedurun məqsədi ədalətli və rəqabətli mükafat təyin etməkdir.
Bu məqsədlə təkcə daxili qiymətləndirmələrin nəticələrindən deyil, həm də əmək bazarı məlumatlarından istifadə olunur. Ümumrusiya rəylərindən istifadə edilərsə, onları toplamaq problemi çox sadələşdirilir. Qiymətləndirmə texnikası başqa bir təşkilatdan götürülmüşdürsə, sonuncunun təcrübəsi köməyə gəlir. Təbii ki, inkişafları əsas götürülən şirkət Rusiyada və oxşar sənayedə fəaliyyət göstərməlidir.
Lakin qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi bununla bitmir. Bu sənayedə kompensasiya bazarında mövcud olan bütün variantları təhlil edərək, rəhbərlik və kadrlar şöbəsi öz şirkətlərini müəyyən bir şəkildə yerləşdirməli, yəni təşkilatda əmək haqqının orta, aşağı və ya yuxarı olacağına qərar verməlidir. Bu, həm biznesin strateji məqsədlərini, həm də maliyyə resurslarını nəzərə alır.
Və yalnız bütün bu göstəriciləri nəzərə almaq əmək haqqı sisteminin inkişafıdır. Hər bir vəzifə üçün bir "çəngəl" müəyyən edilir - işçinin işinin dəyərindən və digər amillərdən asılı olaraq minimum və maksimum əmək haqqı məbləği.
Qiymətləndirmə prinsipləri bonus sistemində, həmçinin müavinətlərin təyin edilməsi və bütün digər motivasiya vasitələrinin işlənib hazırlanması zamanı uğurla tətbiq oluna bilər.
Təlimatlar
Qeyri-standart düşüncə başqalarının başını qaşıdığı yerdə gözlənilməz və təsirli bir həll tapmağa kömək edən çox qiymətli bir keyfiyyətdir. Qeyri-standart düşüncəni inkişaf etdirmək üçün özünüzü stereotip və stereotip düşüncədən uzaqlaşdırın, sizə tapşırılan vəzifələrə fərqli bucaqdan baxmağa çalışın. Sərhədləri və qaydaları atın və həll etməli olduğunuz problemi öz başına çevirin. Qeyri-standart düşüncə də adi və tanış olan dəyişikliklərlə əlaqələndirilir. Odur ki, ətrafınızı, ətrafınızı, vərdişlərinizi və düşüncə tərzinizi dəyişməyə çalışın.
Məsuliyyət, təşəbbüskarlıq və müstəqillik sürətli karyera inkişafına kömək edən keyfiyyətlərdir. Bir neçə və ya çox sayda insan bir layihə üzərində işlədikdə, əksər hallarda maraq və təşəbbüslərini itirirlər. Heç kim məsuliyyət daşımırsa, işləri öz əlinizə götürün. Üstəlik, bir nəfər üçün layihənin uğur şansı daha yüksəkdir. Özünüzü düzgün keyfiyyətdə sübut etmək üçün səbəb nədir?
Öyrənmək istəyi sizə irəli getməyə kömək edir və monoton bir iş rejimində ilişib qalmanızın qarşısını alır. Adətən, insan müəyyən bir yer tutduqda və orada özünü təsdiqlədikdə, yeni bir şey öyrənmək və təkmilləşmək istəyini itirir. Tənbəllik daha da inkişaf etməyə imkan vermir. Buna görə də, motivasiyanı itirməyin, pozitiv olun və hər zaman yeni və bilinməyənlərə hazır olun. Daim öyrənən və geniş dünyagörüşü olan insanın uğur şansı böyükdür.
Detallara diqqət və işin bütün nüanslarını başa düşmək meyli (vasvasılıq) əsl peşəkarın əlamətidir. Sizin rəyiniz hətta ən inadkar debatçılar tərəfindən də nüfuzlu sayılacaq. İstənilən sahənin peşəkarı dəyər verilən, hörmət edilən, nəzərə alınan insandır.
Kömək etmək istəyi başqasının köməyinə ehtiyac duyduğunuzda özünüzə kömək edəcək bir keyfiyyətdir. Axı “bumeranq qanunu”na görə başqalarına verdiyimiz şey özümüzə qayıdır. Təbii ki, “yox” deməyi bilməyən və hamını razı salmağa çalışdığı üçün kömək edən problemsiz bir insana çevrilməməlisən. Belə insanlar adətən başqaları tərəfindən öz məqsədləri üçün istifadə olunur.
Təvazökarlıq insanı özünə çəkir, təkəbbür insanı dəf edir. Əgər öz sahənizdə peşəkarsınızsa və eyni zamanda təvazökarsınızsa, şübhəsiz ki, təqdir ediləcəksiniz. Bununla belə, hər şeyi nə vaxt dayandıracağınızı bilməlisiniz. Ləyaqət və özünə inam hissi ilə birləşən təvazökarlıq bir şeydir, amma sizə qəddar zarafat edə biləcək həddindən artıq həlimlik başqa şeydir. Düzgün tarazlığı tapmaq vacibdir.
Ayıq bir ağıl və lazımi anda praktik həllər tapmaq bacarığı ən uğurlu insanların sahib olduğu çox faydalı keyfiyyətdir. Bir çox insanlar emosiyaları necə idarə edəcəyini bilmirlər və buna görə də tez-tez sonradan peşman olduqları tələsik qərarlar qəbul edirlər. Siz düzgün, məlumatlı qərarlar qəbul etməyi bilən bir insan olmalısınız.
Mənbələr:
- evdə və ofisdə səmərəli iş
Əgər iddialı bir insansınızsa, yəqin ki, karyera nərdivanında yüksəlməyi planlaşdırırsınız. Məqsədinizə çatmaq üçün ciddi nizam-intizam saxlamaq, həmişə müsbət münasibət saxlamaq və bəzi vacib prinsiplərə əməl etmək lazımdır.
Təlimatlar
Görünüşünüzə baxın. İşəgötürənlər çox vaxt işçilərinin necə geyindiyinə diqqət yetirirlər. Böyük bir şirkətdə işləyirsinizsə, hissəyə baxmağa çalışın. Rəsmi kostyum sizin işinizə ciddi yanaşan məsuliyyətli bir insan olduğunuzu göstərəcək. Gündəlik paltar geyinsəniz, işinizə çox bağlı olmadığınızı və buna çox əhəmiyyət vermədiyinizi göstərəcəksiniz.
Komanda daxilində yaranan çətin vəziyyətləri həll edərkən kənarda durmayın. Təşəbbüskar bir insan olun, rəhbərləriniz və iş yoldaşlarınızla daha tez-tez ünsiyyətdə olun. Liderlik keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək üçün siz peşəkar məsuliyyətlərinizdən kənar iş görməyə hazır olmalısınız. Bununla siz işinizdə yaxşı olduğunuzu və həmkarlarınıza kömək etməyə hazır olduğunuzu açıq şəkildə göstərəcəksiniz. Bu cür fəaliyyət rəhbərlərinizə hər zaman etibar edə biləcəyinizi göstərəcək. O, görəcək ki, siz təkcə özünüz üçün deyil, həm də bütün şirkətin həyatı ilə həqiqətən maraqlanırsınız.
Həmişə vacib görüşlərə və danışıqlara hazır olun. Rəhbərlərinizə hər hansı problemin həlli ilə bağlı baxışınızı təqdim etmək və ya iş prosesinin təşkilində təkmilləşdirmələr təklif etmək istəyirsinizsə, aydın plan, təqdimat, müxtəlif diaqramlar və s. göstərməyə hazır olun. Təkliflərinizin işlənməmiş kimi göründüyü vəziyyətlərdən qaçın və heç vaxt görüşlərə hazırlıqsız gəlməyin. Bu, işəgötürəninizə cari vəzifələrinizdə mükəmməl olduğunuzu və daha yüksək səviyyəli işə hazır olduğunuzu bildirəcəkdir.
Həmişə məsuliyyətli bir insan olaraq qalmaq son dərəcə vacibdir. Unutmayın ki, müəyyən məsuliyyətləri sizə həvalə etməklə, işəgötürən onları ciddi qəbul edəcəyinizə ümid edir. Səhv etsəniz, onlara görə məsuliyyət daşıyın, səhvlərinizi etiraf etməyə hazır olun. İşəgötürənlər üçün hərəkətləriniz üçün məsuliyyət daşımağa hazır olduğunuzu bilmələri çox vacibdir.
Həmişə işəgötürəninizin sizin üçün təyin etdiyi son tarixlərə əməl edin. Əgər hər hansı bir işlə məşğul olursunuzsa, hətta həmkarlarınıza kömək etməklə belə, diqqətinizi heç nə ilə yayındırmayın. Bu, xüsusilə şirkətdəki mövqeyiniz böyük əhəmiyyət kəsb edirsə və işinizin nəticələri çox vacibdirsə doğrudur. Bundan əlavə, ən kiçik işi belə təxirə salmaqla, siz işəgötürənə qarşınızda duran vəzifələrə diqqət yetirməyə hazır olmayan lazımsız bir insan kimi görünəcəksiniz.
Həmkarlarınız və ya müdirinizlə razılaşmırsınızsa, “yox” deməyi öyrənin. Daim hər şeylə razılaşmaq sizə fayda gətirməyəcək. Öz fikrinizin və vəziyyətə öz baxışınızın olduğunu göstərməlisiniz. Bununla belə, düzgün etiraz etmək və imtina etmək lazımdır. Bunu etmək üçün bir çox yol var, lakin onların hamısı “üzr istəyirəm” sözü ilə başlamalıdır. Bu yolla siz başqalarının təşəbbüslərini və ya rəhbərlərinizin tələblərini sabotaj etmədən səmimi davrandığınızı göstərəcəksiniz.
İstənilən yerdə işləyən hər bir insan yüksək vəzifə tutmağı xəyal edir. Ancaq bir çox insanlar sual verir: "Bunu necə etmək olar?" Bu yazıda karyera nərdivanına qalxmağın bir neçə yolu haqqında danışacağam.
Bacarıq inkişafı
Ən əsası peşəkar bacarıqlarınızı inkişaf etdirməkdir. Əgər siz böyük bir müəssisədəsinizsə, iş yerinizdə tamamilə pulsuz olaraq ixtisasınız üzrə kurslar tapa bilərsiniz. Təbii ki, bütün şirkətlər öz işçilərini öyrətmir. Ancaq təkbaşına kurslar tapmaq o qədər də çətin olmayacaq. Məsələn: İnternet vasitəsilə, televiziya və ya qəzetlərdəki elanlara baxın. Təcrübəli mütəxəssis olduğunuzu və artıq inkişafa ehtiyacınız olmadığını düşünə bilərsiniz. Ancaq öyrənməyə başladıqdan sonra dərhal aydın olacaq ki, hələ öyrənməli olduğunuz bir şey var.
Dəqiqlik
Bütün tapşırıqları vaxtında yerinə yetirin! Bütün tapşırıqları son tarixə qədər tamamlamalısınız, lakin iş gününün bitməsindən sonra gecikməməlisiniz, çünki bu, tapşırıqların öhdəsindən gəlməyə vaxtınızın olmadığını göstərəcək.
Vəzifənizin nə olmasının əhəmiyyəti yoxdur - bir işçi və ya yalnız göstərən bir patron. İstənilən halda bütün sifarişlər vaxtında yerinə yetirilməlidir.
Yeni ideyalar
Yeni ideyalar təklif etməyə, onları rəhbərlərinizə çatdırmağa və həyata keçirməyə çalışın. Bu yolla siz aktivliyinizlə digərlərindən seçiləcəksiniz. Məsələn, müştərilər üçün ən yaxşı və əlverişli vasitə olacaq kontaktsız kartların tətbiqini rəhbərliyə təklif edə bilərsiniz.
Cədvəl
Verilən tapşırıqları yerinə yetirməkdə gecikməmək və digər hərəkətləri yerinə yetirməyi unutmamaq üçün vaxtınızı idarə etməyi bacarmalı və vaxtı idarə etməyə və bütün işləri vaxtında başa çatdırmağa kömək edəcək əvvəlcədən iş qrafiki tərtib etməlisiniz.
İdarəetmə yeri
Karyera nərdivanına qalxmağın əsas və vacib yollarından biri rəhbərlər üzərində qələbə qazanmaqdır. Bir şeyi başa düşmədiyiniz təqdirdə işəgötürəninizdən soruşmaqdan çəkinməyin. Əgər tapşırıq aldığınız zaman onu başa düşə bilmirsinizsə, müdirinizin yanına gedin və müəyyən məqamları başa düşmədiyinizi söyləyin, amma heç nə başa düşmədiyinizi deməyin!
Çeviklik
Dəyişiklikdən qorxmayın və buna hazır olun! Çeviklik layiqli işçinin peşəkar keyfiyyətidir! Rəhbərlik görməlidir ki, siz çoxlu bacarıqlara sahibsiniz və istənilən vəziyyətə uyğunlaşa biləsiniz, eyni zamanda üzünüzü itirməyəsiniz və heç bir işin öhdəsindən layiqincə gəlirsiniz!
Məqsədlər
Özünüzə hədəflər qoyun və onlara nail olun! Özünüzə fərqli məqsədlər qoymağı vərdiş edin və son nəticəyə nail olmaq üçün hər şeyi edin!
Başqalarının səhv etməsinə baxın!
Lazımsız səhvlərə yol verməmək üçün həmkarlarınızı müşahidə edin və onların buraxdıqları bütün səhvləri yazın. Boş vaxtlarınızda bütün bu səhvləri təhlil edin. Bunu etsəniz, daha az səhv edəcəksiniz.
Əsas odur ki, özünə və gücünə inan. Təslim olmayın, bilin ki, uğur qazanacaqsınız.
Mövzu ilə bağlı video
Karyera nərdivanında hər hansı bir irəliləyiş bir mütəxəssisin inkişafını nəzərdə tutur. İnsan bacarıqları HR mütəxəssisinin zirvəyə yüksəlməsinə kömək edəcək.
Məqalədən öyrənəcəksiniz:
Peşənin xüsusiyyətlərinə, tikinti imkanlarına baxmayaraq HR mütəxəssisləri çox şeyə sahibdirlər. Gəlin onlardan bəzilərinə nəzər salaq.
Mövcud mövqeyinizdə yeni imkanları necə açmaq olar
Fikir versəniz, vəzifənizdə qalmaqla peşəkar fəaliyyət sahənizi genişləndirə bilərsiniz.
Mövzu ilə bağlı sənədləri yükləyin:
Layihə fəaliyyətləri ilə məşğul olun - xüsusi tapşırıqları yerinə yetirin. Yalnız sırf HR olanlar deyil! Bunlar HR-nin komponentlərdən yalnız biri olduğu layihələrdir. Digər komponentlər çox fərqli ola bilər - istehsal, marketinq, satış, biznes planlaması. Bunun sayəsində siz funksionallığınızı genişləndirəcək, işinizə yenilik hissi gətirəcək, biznes proseslərini daha yaxşı hiss edəcək və maliyyə məsələlərinə qərq olacaqsınız.
Yeni biliklər statusunuzu gücləndirəcək və imkanlar açacaq HR mütəxəssisi inkişaf variantlarının daha geniş seçimi və karyera yüksəlişi üçün imkanlar. Tutaq ki, qərarların qəbul edilməsində iştirak edən strateji biznes tərəfdaşı olun və ya şirkətdə başqa bir əsas vəzifə tutun.
Özünüzü daha inamlı hiss etməyiniz də vacibdir. Axı böhran zamanı HR xidmətləri tez-tez ixtisar olunur. HR müfəttişləri saxlanılır, kadr seçimi və digər HR funksiyaları autsorsinqə verilir. HR direktoru məsləhətçi və böhran meneceri rolunu oynayır. Amma azalma təhlükəsi də onun üzərində dayanır. Çarpaz funksional layihələrə rəhbərlik etsəniz, işdən çıxarılma təhlükəsi daha az kəskinləşəcəkdir. Sahiblər kifayət qədər məşğul olmadığınızı düşünməyəcəklər.
Layihə meneceri olmağa çalışın. Ancaq buna hazır olun ki, əvvəlcə layihələrə başlamaq və onları özünüz həyata keçirməli olacaqsınız.
Məşqçi ola biləcəyinizi öyrənmək üçün bir şirkətdə dəyişiklik layihələrinə rəhbərlik edin. Həmkarlarınıza peşəkar problemlərin həllinə baxışlarını və yanaşmalarını dəyişməkdə kömək edin. Sizin köməyinizlə işçilərinizin şəxsi və peşəkar şəkildə böyüməyə başladığını görməkdən həzz alırsınızmı yoxlayın.
İşçilərə yeni imkanlar görməyə kömək etsəniz, şüursuz da olsa, artıq məşq edirsiniz. Əsas odur ki, həmsöhbətiniz məqsədə çatmaq üçün nə etməli olduğunu, fəaliyyət planının nə olduğunu başa düşsün. Əgər sual vermək sənətinə yiyələnmişsinizsə, siz və müştəriniz emosional yüksəliş hiss edəcəksiniz.
HR mütəxəssisi direktor ola bilər - HR brendini təbliğ etmək və ya təşkilati inkişaf üçün. O, şirkətin brendinin və daxili kommunikasiyaların təşviqində iştirak edə bilər. Bu, həm də kadrların idarə edilməsində daha effektiv olmağa kömək edəcək - personalı daha yaxşı seçmək və saxlamaq üçün marketinq vasitələrindən istifadə edin.
Təşkilati İnkişaf Direktoru vəzifəsində insanları idarə etmə bacarıqları sizə təsirli olmağa kömək edəcək. Yalnız orada istehsal prosesləri ilə məşğul olmalısınız.
İstənilən layihə işində HR mütəxəssisi kimi iş təcrübəsi, onun bilik və bacarıqları faydalı olacaq. Bundan əlavə, qiymət də daxil olmaqla, mübahisə və danışıqlar bacarıqlarınızı inkişaf etdirməyiniz zərər verməz. Karyera nərdivanını yüksəldin bu istiqamətdə çox məhsuldar olmaq mümkündür.
HR mütəxəssisinin karyera nərdivanı: satış menecerindən kommersiya direktoruna qədər
HR mütəxəssisi satış menecerlərini ziyarət etmək üçün satış direktoru və ya kommersiya direktoru ilə sahələrə getməlidir. Bunun sayəsində HR satıcıların nə və necə yaşadıqlarını daha yaxşı başa düşəcək və onların işinin texnologiyasını araşdıracaq. Bu, ona onlar üçün daha effektiv motivasiya sistemi hazırlamağa və aqressiv və uyğun olmayan müştərilərlə necə ünsiyyət qurmağı öyrətməyə imkan verəcək. Ancaq ən əsası satış texnologiyalarını başa düşmək, biznesə daha yaxın olmaq və özünüzü başqa vəzifələr, irəliləyişiniz üçün hesab etməkdir. karyera nərdivanı.
HR Direktorunun imkanları daxilində kommersiya şöbəsinə rəhbərlik edin.
Ancaq bunun üçün ona lazımdır:
HR mütəxəssisi necə direktor ola bilər?
Öz konsaltinq biznesinizi necə qurmaq olar
HR mütəxəssisi təlim butiki və ya tədbir agentliyi aça bilər.
Bunun üçün təlim keçin və ixtisasınızı artırın:
- Seçim 1: iqtisadi təhsil almaq. Sonra şirkətin yüksək səviyyəli rəsmiləri ilə onların başa düşdüyü dildə danışa biləcəksiniz.
- Seçim 2: MBA bitirmək.
- Seçim 3: beynəlxalq HR sertifikatı əldə edin. İngilis sistemi - Chartered Personel İnkişafı İnstitutu (CIPD) və Amerika İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Cəmiyyəti (SHRM) tərəfindən verilir. Bu sistemlərin Moskvada nümayəndəlikləri var. Təlim sizi sarsıdacaq və işə yeni şəkildə baxmağınıza kömək edəcək.
Enerjili bir gənc olmaq lazım deyil. Böyük iş təcrübəsi olan HR mütəxəssislərinin 40+ və hətta 50+ yaşlarında öz bizneslərinə başladığına dair çoxlu nümunələr var.
Təcrübənizi potensial müştərilərə satmağa hazır olun. Müştərinin problemini həll etmək üçün bilik, təcrübə və bacarıqlara malik olduğunuzu sübut edin. Bununla belə, mənfi cəhətləri qeyd etmək lazımdır. Məsləhətçinin sərbəst qrafiki olsa da, qeyri-bərabər iş yükü var. Bəzən həftə sonları, gecələr, yolda işləməli olursan.
Sonda qeyd etmək lazımdır ki, hər yaşda bir HR mütəxəssisinin bu işdə dayanmaması vacibdir. və karyeranıza son qoymayın. Karyera nərdivanıŞəkildəki kimi olmaya bilər, amma ən yaxşı təcrübələrdən qopmaq və həyatda geri qalmaq qorxusu çox uzaqdır. Özünüzü yeni bir şeydə sınayın və peşəkar üfüqləriniz müxtəlif biznes modelləri, yanaşmaları, üslubları və dəyərləri ilə tanış olmaqla genişlənəcək və zənginləşəcək.
Karyera nərdivanları, rəhbər vəzifələr
İdarəetmə səviyyəsi
DİREKTOR
Vitse prezident
şöbə müdiri
Bölmənin başlanğıcı
Növbənin başlanğıcı
usta
4,5 yaş 10 yaş 14 yaş 18 yaş 27 32 40 yaş
İş təcrübəsi
Mənbə: J.L.Gibson, J.M.Ivancevich, J.H.Donelly. Təşkilatlar: Davranış, Struktur, Proseslər.1988
Sistem kadrların yerləşdirilməsində həlledici rol oynayacaq əmək haqqı və iş şəraiti bu müəssisədə. İşçinin daha çox işə maraq göstərməsi əmək bu müəssisədə. İşçinin öz əməyinin nəticələrinə və tabeliyində olanların əməyinə və tabeliyində olanların əməyinə daha çox məsuliyyət götürməkdə maraqlı olması onun səylərinə görə işəgötürəndən təzminat alacağına inamından asılıdır. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələr əməyin və əmək haqqının təşkilində, əmək haqqı fondunun müəyyən edilməsində, tarif stavkalarının və işçilər üçün əmək haqqının müəyyən edilməsində, işin nəticələrinə və keyfiyyətinə görə işçilərin mükafatlandırılmasında tam müstəqildirlər. Bununla belə, işəgötürən bu gün bazarda rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün əmək haqqı xərclərini azaltmaq və məhsulun keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq yollarını axtarmağa məcburdur. Bu problemi sadə üsullarla - əmək haqqının payını artırmaq və müvafiq olaraq məhsullarının qiymətini qaldırmaqla həll etməyə çalışan bir çox müəssisələr bunun əvəzini anbarda hazır məhsulun çox olması, dövriyyə vəsaitlərinin olmaması, əmək haqqının gecikdirilməsi ilə ödəyirdilər. və ixtisaslı fəhlə və qulluqçuların işdən çıxarılması. Əmək haqqı əmək haqqının ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sisteminin ən mühüm hissəsi, işçinin səmərəliliyinə təsir alətlərindən biridir. Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə əmək haqqının motivasiya funksiyasını yerinə yetirdiyinə inanılır:
əmək haqqı işçinin onu almağa marağı oyadır;
əmək haqqı iş nəticələri ilə bağlıdır və bu əlaqə göz qabağındadır;
işçi iş prosesində işə mane olan mənfi amillərlə qarşılaşmır.
Hazırda əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün üç modeli ayırmaq olar ki, onların hər biri əmək bazarında işçilər və işəgötürənlər arasında güc balansını əks etdirir.
İlk model. Əmək haqqının məbləği işəgötürənlə işçi arasında bazar müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Bu baxımdan tərəflər formal olaraq bərabərdirlər, lakin bu halda işəgötürənin işçi ilə müqayisədə daha böyük imkanları var.
İkinci model. Əmək haqqının kollektiv şəkildə müəyyən edilməsi təmin edilir. Bu zaman fəhlələrin iqtisadi maraqlarını qorumaq üçün həmkarlar ittifaqında birləşmələri səbəbindən bir işçinin zəif mövqeyi güclənir. Onların ən güclü vasitəsi tətillərə əl atmaqdır ki, bu da onların bazarlıq mövqeyini gücləndirir.
Üçüncü model (əsas) əmək haqqının dövlət tərəfindən tənzimlənməsidir. Dövlət tənzimlənməsi həm birbaşa, həm də dolayı yolla həyata keçirilir. Birbaşa tənzimləmə xalq təsərrüfatının bütün müəssisə, təşkilat və idarələri üçün məcburi olan göstəricilərin normativ mərkəzləşdirilmiş qaydada müəyyən edilməsidir. Bunlara daxildir: əməkhaqqından pensiya, sosial və tibbi fondlara birbaşa ayırmaların dərəcələri; mütərəqqi gəlir vergisi; minimum əmək haqqı, pensiya və təqaüdlər; dövlət sektorunda çalışanlar üçün tarif kateqoriyaları. dolayı tənzimləmə tarif dərəcələrinin və vəzifə maaşlarının tətbiqi, mütərəqqi əməyin ödənilməsi sistemlərinin tətbiqi, sənaye sahələrində əmək haqqının səviyyəsi barədə dövlət tövsiyələrinin verilməsi yolu ilə həyata keçirilir.
Beləliklə, bilik və əmək haqqı prinsiplərinə ciddi riayət etmək bazar şəraitində kadrların yerləşdirilməsi və yüksəldilməsi ilə bağlı qərarların qəbul edilməsində ən vacib stimul və işəgötürənin əlində olan kadrlara ən güclü təsir rıçaqlarıdır.
Kadrların yerləşdirilməsi də prinsipial əhəmiyyət kəsb edir kadr hərəkatının təşkili, çünki vakant vəzifələrin tutulmasını və işçilərin planlaşdırılan karyerasına uyğunluğunu təmin edir. Kadrların yerdəyişməsi ciddi şəkildə kadr siyasətinə uyğun olaraq kiçik müəssisələrdə direktor və ya onun iri və orta müəssisələrdə kadrlar üzrə müavini tərəfindən şəxsən təşkil edilir. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşları tərəfindən kadrların qiymətləndirilməsi zamanı əldə edilmiş qiymətləndirmə məlumatları əsasında həyata keçirilir. Əgər kadrların yerdəyişməsi kortəbii şəkildə baş verirsə - işçilərin işdən çıxarılması nəticəsində, işdən-işlə, direktorun istəklərini yerinə yetirmək üçün, kadrların sistemli şəkildə yerləşdirilməsinin təsiri azdır. Yalnız kadrların vahid və məqsədyönlü hərəkəti real sosial effekt verir.
Kadrların hərəkəti aşağıdakı prosedurlardan ibarətdir:
Bir işçi daha yüksək bir vəzifə tutduqda və işçi yeni bir rütbə aldıqda vəzifədə və ya ixtisasda yüksəlmə.
İşçi istehsal ehtiyacları və ya işin xarakterinin dəyişməsi ilə əlaqədar başqa ekvivalent iş yerinə (emalatxana, şöbə, xidmət) köçürüldükdə yerdəyişmə.
(Biz həmçinin “İşə qəbul” fəslində irəliləmə və yerdəyişməni daxili işə qəbul prosedurları kimi nəzərdən keçirdik)
Potensialının dəyişməsi ilə əlaqədar işçi daha aşağı vəzifəyə və ya qiymətləndirmənin (sertifikasiya) nəticələrinə əsasən işçi üçün daha aşağı rütbəyə keçirildikdə.
İşçinin iş şəraitindən narazılığı və ya tutduğu iş yeri ilə uyğunsuzluğu səbəbindən iş yerini tamamilə dəyişdikdə müəssisədən işdən çıxarılma.
Beləliklə, aydındır ki, yuxarıda göstərilən tədbirlərin bir-birindən asılılığı işçinin müəssisəyə qəbul edildiyi andan onun gözlənilən işdən azad edilməsinə qədər onun vəzifə və ya iş yeri vasitəsilə sistemli şəkildə üfüqi və şaquli irəliləyişini təşkil etmək lazım olduğunu deməyə əsas verir. İşçi təkcə qısa və uzunmüddətli perspektivlərini bilməli, həm də yüksəlməyə güvənmək üçün hansı göstəricilərə nail olmalıdır. Biznes karyerasının idarə edilməsi baxımından iki növ karyera var: peşəkar və təşkilatdaxili. Peşəkar karyera müəyyən bir işçinin keçməsi ilə xarakterizə olunur mərhələləri bu paraqrafda yuxarıda göstərilən karyeralar. Hər bir işçi müxtəlif təşkilatlarda ardıcıl olaraq bu mərhələlərdən keçə bilər. Təşkilatdaxili karyera vahid təşkilat daxilində işçilərin inkişaf mərhələlərinin ardıcıl dəyişməsini əhatə edir. O, üç əsas istiqamətdə həyata keçirilir: şaquli – iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəsinə yüksəlmə; üfüqi - ya başqa funksional fəaliyyət sahəsinə keçmək, ya da təşkilati strukturda ciddi formal təsbiti olmayan səviyyədə müəyyən rəsmi rolu yerinə yetirmək (məsələn, müvəqqəti işçi qrupunun, proqramın rəhbəri rolunu yerinə yetirmək) və s.). Üfüqi karyera həmçinin əvvəlki səviyyədəki vəzifələri genişləndirmək və ya çətinləşdirməkdən ibarət ola bilər (adətən əmək haqqının adekvat dəyişməsi ilə); mərkəzdənqaçma - müəssisənin özəyinə, rəhbərliyinə doğru hərəkət (məsələn, işçini əvvəllər əlçatmaz görüşlərə, həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi xarakterli görüşlərə dəvət etmək, işçinin qeyri-rəsmi məlumat mənbələrinə çıxış əldə etməsi, rəhbərlikdən müəyyən vacib göstərişlər).
Karyera menecmentinin əsas vəzifəsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeralar arasında qarşılıqlı əlaqəni təmin etməkdir. Bu qarşılıqlı əlaqə bir sıra vəzifələri yerinə yetirməyi əhatə edir, yəni:
müəssisənin məqsədləri ilə fərdi işçi arasında əlaqəyə nail olmaq;
onun xüsusi ehtiyaclarını və vəziyyətlərini nəzərə almaq üçün karyera rəhbərliyinin konkret işçiyə yönəldilməsini təmin etmək;
karyera idarəetmə prosesinin açıqlığının təmin edilməsi;
işçilərin inkişafı üçün praktiki olaraq heç bir imkanın olmadığı "karyera çıxılmaz nöqtələrini" aradan qaldırmaq;
karyera planlaşdırma prosesinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
konkret karyera qərarlarında istifadə olunan karyera yüksəlişi üçün vizual və qəbul edilən meyarların formalaşması;
işçilərin karyera potensialının öyrənilməsi.
Karyera inkişafının idarə edilməsi karyera planlaşdırma məsələlərini açıq şəkildə göstərir. Planlaşdırma karyera inkişafı karyera inkişafı məqsədlərini və onlara nail olmağa aparan yolları müəyyən etməkdən ibarətdir. Karyera inkişafı məqsədlərinə çatmağın yolları hədəf vəzifəni tutmazdan əvvəl işləməli olduğunuz vəzifələr ardıcıllığı, həmçinin tələb olunan ixtisasları əldə etmək üçün zəruri olan alətlər toplusudur - peşə hazırlığı kursları, təcrübə, xarici dil öyrənmək və s. . Karyera inkişafı işçinin öz planını həyata keçirmək üçün gördüyü hərəkətlərə aiddir. Karyera inkişafının planlaşdırılması və idarə edilməsi işçidən və təşkilatdan müəyyən əlavə səylər tələb edir, lakin eyni zamanda həm işçiyə, həm də onun işlədiyi təşkilata müəyyən faydalar verir. Bir işçi üçün bu o deməkdir:
ona peşəkar inkişaf və həyat səviyyəsini yaxşılaşdırmaq üçün imkanlar verən bir təşkilatda işləməkdən daha yüksək məmnunluq dərəcəsi;
şəxsi peşəkar perspektivləri daha aydın görmək və həyatının digər aspektlərini planlaşdırmaq bacarığı;
gələcək peşəkar fəaliyyət üçün məqsədyönlü hazırlıq imkanı;
əmək bazarında rəqabət qabiliyyətinin artırılması.
Təşkilat aşağıdakı üstünlükləri alır:
öz peşəkar fəaliyyətlərini bu təşkilatla əlaqələndirən həvəsləndirilmiş və sadiq işçilərə malikdir ki, bu da əmək məhsuldarlığını artırır və əmək dövriyyəsini azaldır;
işçilərin şəxsi maraqlarını nəzərə almaqla onların peşəkar inkişafını planlaşdırmaq imkanı əldə edir;
ayrı-ayrı işçilərin karyera inkişafını planlaşdıra və bu məlumatlardan peşəkar təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsi üçün mühüm mənbə kimi istifadə edə bilər;
peşəkar inkişafda maraqlı olan, əsas vəzifələrə yüksəlmək üçün təlim keçmiş bir qrup işçiyə malikdir.
Ümumiyyətlə, qeyd etmək lazımdır ki, bu və digər üstünlüklərdən xəbərdar olmaq müasir menecerləri öz işçilərinin karyera inkişafını idarə etmək üçün formal sistem yaratmağa məcbur edir. Belə bir sistem işçiyə öz karyerasını planlaşdırmaq və bunun üçün məsuliyyət daşımaq üçün təlim keçməyə imkan verəcək, yəni. bu prosesin sahibi olun. Bu vəziyyətdə menecer, resursları idarə etdiyi və iş vaxtının bölüşdürülməsini idarə etdiyi üçün uğurlu karyera inkişafı üçün dəstəyi zəruri olan işçinin mentoru və ya sponsoru kimi çıxış edir.
Nəzarət sualları:
Qiymətləndirmə məlumatından istifadənin əsas üsulunu və onun növlərini adlandırın.
Bir işçinin işində boşluqları necə müəyyənləşdirmək olar?
Zəif performansın mümkün səbəbləri nələrdir? Kadrların işindəki çatışmazlıqları aradan qaldırmaq üçün mümkün strategiyaları formalaşdırmaq.
İşdə olmayan işçilərə məsləhət vermə qaydasını təsvir edin.
İşçilərə qarşı intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi üçün əsas qaydalar hansılardır?
Kadrların düzgün yerləşdirilməsini təmin etmək üçün HR xidmətləri hansı vəzifələrlə üzləşirlər?
Niyə karyera planlaması ikitərəfli bir prosesdir?
Karyera yüksəlişinin mərhələlərini təsvir edin.
“Karyera nərdivanının mərhələləri” anlayışı karyera pillələrindən nə ilə fərqlənir?
Kompensasiya kadrların yerləşdirilməsində hansı rol oynayır?
Dövlət işçilərin əmək haqqını necə tənzimləyir?
Karyeraların əsas növlərini adlandırın və onları təsvir edin.
Karyera planlaması. Bu işçi üçün nə deməkdir və təşkilat üçün nə deməkdir?
Emalatxana
Tapşırıq 13. Rol oyunu "Qiymətləndirmə müsahibəsi"
İki qiymətləndirmə müsahibəsində iştirak etmək üçün dörd tələbə seçilir. İki tələbə növbə ilə qiymətləndirilən işçinin rəhbəri, digər ikisi isə qiymətləndirilən tabeliyində olan işçi kimi çıxış edəcək.
Müəllim rollar haqqında məlumat hazırlayır. Rəhbər üçün ayrıca və tabeliyində olan A və tabeliyində olan B üçün ayrıca.
Seçilmiş iştirakçılar otaqdan çıxarılır və qiymətləndirmə müsahibəsi aparmaq üçün bir-bir daxil edilir.
Qalan tələbələr müsahibəni izləyir və kağız üzərində öz fikirlərini bildirirlər. Rol oyununun sonunda müsahibələrin müzakirəsi aşağıdakı sxem üzrə aparılır:
Müdir müsahibəyə necə başladı? Müsahibənin məqsədi aydın ifadə edildimi?
Rəhbər hansı qiymətləndirmə müsahibəsindən istifadə etdi? Ən çox kim danışdı?
Müdirdə qiymətləndirilən şəxsin işinə münasibəti, işinin nəticələri barədə məlumatı olubmu?
Hər iki tərəf yaranan problem və onun mümkün həlli ilə bağlı anlaşmaya gəlibmi?
Problemin həlli üçün tədbirlər planı hazırlanıbmı?
Rol oyunu iştirakçılarından hansı cütlük daha təsirli idi?
Vəziyyət.
Hippokrat Tibb Mərkəzi aztəminatlı vətəndaşlar üçün bu sahədə səhiyyə xidmətləri və təhsil proqramları həyata keçirən böyük qeyri-kommersiya müəssisəsidir. Mərkəzdə 40 həkim və tibb bacısı, o cümlədən 200 nəfər digər kateqoriyadan olan işçi çalışır. Natalya Titova gənc mütəxəssis kimi son iki il ərzində layihənin maliyyələşdirilməsinin tapılması şöbəsində Uşaq Xəstəliklərinin Profilaktikası Proqramına cəlb olunub. Natalya üzərinə düşən vəzifələrin öhdəsindən layiqincə gəlirdi və ona tapşırılan bütün tapşırıqları yerinə yetirməyi bacarırdı. Ancaq bu il problemlər işə gecikməklə başladı. Hər il, işçinin işə qəbul edildiyi tarixdə şirkət Cədvəl 13-də təqdim olunan formanı dolduraraq kadrların qiymətləndirilməsini həyata keçirir və nəzarətçi qiymətləndirmə müsahibəsi təşkil etməlidir.
Cədvəl 12.
Hippokrat Tibb Mərkəzi
HR menecmenti
Qiymətləndirmə kağızı
|
Qiymətləndirmə göstəriciləri |
İcra səviyyəsi |
Bal (5 ballıq şkala üzrə) |
|
İşin keyfiyyəti (işdə qüsurların olmama dərəcəsi) | ||
|
İşin həcmi (vaxtında və mövcud resurslar çərçivəsində yerinə yetirilən işlərin ümumi sayı) | ||
|
Davamiyyət (gecikmə və davamiyyət) |
Qeyri-qənaətbəxş | |
|
Əməkdaşlıq (həmkarlarla qarşılıqlı münasibət və həmkarların hörməti) | ||
|
Təşəbbüs və müstəqillik | ||
|
İşin təşkili (fəaliyyətlərinizi planlaşdırmaq bacarığı) | ||
|
Məsuliyyət (işin təfərrüatlı icrası üçün məsuliyyət daşımaq bacarığı) |
Ortalamadan yuxarı | |
2. MƏQSƏD VƏ MƏQSƏDLƏR
A. İşçi bu dövr üçün hər hansı konkret müəyyən edibmi?
Bəli Yox
B. Əgər belədirsə, hansılardır?
Qrant təqdimatınızı tamamlayın və aprelin 1-dək müsbət cavab alın. Mərkəzin layihələrinin maliyyələşdirilməsində Federal qrantların payının 15% artmasına nail olmaq.
S. Onlar nə dərəcədə satılıb?
İşçi hər iki vəzifəni yerinə yetirdi. Elan edilmiş qranta görə, 700.000 rubl alındı, federal qrantların sayı 18% artdı.
3. İŞÇİNİN İŞ NƏTİCƏLƏRİNİN ÜMUMİ QİYMƏTLƏNMƏSİ
İşçi verilən tapşırıqların öhdəsindən yaxşı gəlir, lakin işə gecikməyə davam edir və buna görə də bu il onun reytinqi 35 mümkün baldan cəmi 26 bal olub. Mən işçini bu il yüksəltməyi tövsiyə etmirəm.